Quels sont vos recours en cas de congédiement ou licenciement ?



La fin d’un emploi n’est jamais une situation facile, que ce soit au niveau personnel, financier ou professionnel. Nous réalisons que les travailleurs sont peu ou mal informés en ce qui concerne leurs droits lors de la fin d’emploi.


Lors de la terminaison d’un contrat de travail la première question à se poser est quel était le statut de l’employé chez l’employeur. La réponse nous permet d’identifier le régime applicable et les recours possibles.


Rappelons que selon l’article 2085 C.c.Q « Le contrat de travail est celui par lequel une personne, le salarié, s’oblige, pour un temps limité et moyennant rémunération, à effectuer un travail sous la direction ou le contrôle d’une autre personne, l’employeur », et que selon l’article 2086 C.c.Q « [l]e contrat de travail est à durée déterminée ou indéterminée ». Ainsi, bien que certains contrats de travail soient qualifiés par l’employeur de contrats de service et soient intitulés par ce nom, il faut regarder les faits relatifs au travail pour déterminer s’il s’agit réellement d’un contrat de service ou s’il se qualifie selon l’article 2085 C.c.Q comme un contrat de travail.


La notion de « salarié » selon l’article 1 (10) de Loi sur les normes du travail est :


« une personne qui travaille pour un employeur et qui a droit à un salaire; ce mot comprend en outre le travailleur partie à un contrat en vertu duquel :


i. il s’oblige envers une personne à exécuter un travail déterminé dans le cadre et selon les méthodes et les moyens que cette personne détermine;


ii. il s’oblige à fournir, pour l’exécution du contrat, le matériel, l’équipement, les matières premières ou la marchandise choisis par cette personne, et à les utiliser de la façon qu’elle indique;


iii. il conserve, à titre de rémunération, le montant qui lui reste de la somme reçue conformément au contrat, après déduction des frais d’exécution de ce contrat » ;


Certaines exclusions existent dans la Loi sur les cités et villes et dans la Loi sur l’instruction publique, en revanche les principales exclusions de la Loi sur les normes du travail sont énumérées à l’article 3 de cette même loi. Parmi ces exclusions, plus précisément celle relative aux cadres supérieurs, il est important d’y porter une attention particulière. En effet, la loi ne définit pas ce qu’est un cadre supérieur. Par contre, la jurisprudence nous permet de répondre à cette question.


Dans Commission des normes du travail c. Beaulieu et Al, C.A., 2001-01-09, le tribunal précise que « [24] À mon avis, le cadre supérieur est celui qui participe à l’élaboration des politiques de gestion et à la planification stratégique de l’entreprise. Il doit avoir un grand pouvoir décisionnel et non simplement coordonner les activités de l’entreprise ou appliquer les politiques de gestion élaborées par la haute direction. Les fonctions d’un cadre supérieur ne sont évidemment pas les mêmes dans une société d’assurance opérant à la grandeur du Canada et dans une petite ou moyenne entreprise, à caractère local, telle une boulangerie. C’est pourquoi il est aussi nécessaire d’examiner le contexte particulier de l’entreprise pour déterminer si une personne est ou non un cadre supérieur. Voyons maintenant ce qu’il en est en l’espèce ».


Après avoir déterminer, si le travailleur était un salarié au sens de la Loi sur les normes du travail ou selon le Code civil du Québec et faut déterminer la durée de service continu du travailleur chez l’employeur. La notion de service continu est définie selon la Loi sur les normes du travail à l’article 1 (12) « la durée ininterrompue pendant laquelle le salarié est lié à l’employeur par un contrat de travail, même si l’exécution du travail a été interrompue sans qu’il y ait résiliation du contrat, et la période pendant laquelle se succèdent des contrats à durée déterminée sans une interruption qui, dans les circonstances, permette de conclure à un non-renouvellement de contrat. »


Rappelons qu’il n’y a pas d’interruption de service continu lors du congé de maternité, congé-maladie, l’absence pour accident de travail, lors de grève ou de lock out. Le service est aussi ininterrompu lors de l’aliénation de l’entreprise, la concession totale ou partielle, en cas d’insolvabilité ou faillite tant et aussi longtemps qu’il y a exploitation active de l’entreprise. Il en est de même lors de la succession de contrats de travail à durée déterminée en raison de la nature saisonnière ou cyclique de la prestation de travail. Ainsi, les périodes des contrats à durée déterminée sont additionnées dans la mesure où il n’y a pas eu d’interruption « qui, dans les circonstances, permettre de conclure à un non-renouvellement de contrat ». Par exemple, un travailleur saisonnier travaillant à l’entretien paysager 4 mois par année pendant 3 ans, aurait 12 mois de service continu.


Il est important de déterminer la durée de service continu, car plusieurs dispositions de la Loi sur les normes du travail, sont créatrices de droits en fonction du service continu.


Après avoir déterminer la nature du contrat de travail et la durée de service continue, il faut se questionner sur le motif donné par l’employeur pour justifier le congédiement ou le licenciement. Le congédiement est la rupture définitive du lien d’emploi à l’initiative de l’employeur pour des motifs liés aux compétences ou aux comportements du salarié tandis que le licenciement est la rupture définitive du lien d’emploi par l’employeur pour des motifs : économiques, organisationnels ou techniques.


Ces motifs incluent les difficultés financières ou une baisse de revenus, la réorganisation de l’entreprise entraînant l’abolition ou la fusion de postes et les innovations technologiques. Le congédiement déguisé est un « moyen détourné par lequel un employeur congédie un salarié en présentant cela comme un licenciement ou une mise à pied. Le salarié peut aussi être amené à démissionner par des modifications substantielles et injustifiées de ses conditions de travail ou par différentes formes de harcèlement ».


Selon l’article 82 de la Loi sur les normes du travail, l’employeur doit donner un avis écrit à un salarié avant de mettre fin à son contrat de travail ou de le mettre à pied pour six mois ou plus. Cet avis est d’une semaine si le salarié justifie de moins d’un an de service continu, de deux semaines s’il justifie d’un an à cinq ans de service continu, de quatre semaines s’il justifie de cinq à dix ans de service continu et de huit semaines s’il justifie de dix ans ou plus de service continu.


L’employeur a le choix soit d’informer le salarié que son emploi se termine après le délai prévu dans le préavis ou de mettre fin au contrat de contrat de l’employé dès lors, et de payer au travailleur son plein salaire équivalent à la période du préavis. L’article 82.1 de la Loi sur les normes du travail prévoit l’exclusion de salariés non visés par l’obligation de donner un avis écrit avant de mettre fin à son contrat de travail : le salarié de moins de trois mois de service continu, le salarié dont le contrat pour une durée déterminée ou pour une entreprise déterminée expire, le salarié qui a commis une faute grave et le salarié dont la fin du contrat de travail ou la mise à pied résulte d’un cas de force majeure.


La notion de préavis de l’article 82 de la Loi sur les normes du travail n’a pas pour effet de priver un salarié d’un droit qui lui est conféré par une autre loi. Cela inclut notamment l’article 2091 du Code civil du Québec qui édicte « Chacune des parties à un contrat à durée indéterminée peut y mettre fin en donnant à l’autre un délai de congé. Le délai de congé doit être raisonnable et tenir compte, notamment, de la nature de l’emploi, des circonstances particulières dans lesquelles il s’exerce et de la durée de la prestation de travail ». La loi est muette sur la durée du délai de congé, ce sont les tribunaux qui apprécient et déterminent la durée du délai de congé raisonnable selon les facteurs de l’article 2091 C.c.Q et ceux de la jurisprudence. La disposition de l’article énumère facteurs suivants : la nature de l’emploi, les circonstances particulières dans lesquelles s’exerce l’emploi et la durée de prestation de l’emploi.


L’énumération de cet article n’est pas exclusive, selon la jurisprudence plusieurs autres facteurs sont à considérer, notamment l’âge du salarié, la scolarité du salarié, la formation du salarié, les responsabilités familiales du salarié, l’importance de l’emploi, les circonstances de l’embauche, la condition médicale du salarié, la mauvaise foi d’une des parties et bien d’autre.

Le dernier alinéa de l’article 82 de la Loi sur les normes du travail précise que l’employé a l’obligation de mitiger ses dommages en essayant de se trouver un nouvel emploi dès que l’employeur met fin à son contrat de travail. Autrement, le tribunal pourrait diminuer le montant de l’indemnité tenant lieu de délai de congé, ou même la lui refuser.


Une clause dans un contrat de travail qui prévoirait une renonciation de l’employé à son préavis serait invalidée car les articles 2091 et 2092 du Code civil du Québec sont d’ordre public. Un employé ne peut, d’avance, renoncer à son préavis.


L’article 124 de la Loi sur les normes du travail permet à un salarié (au sens de la Loi sur les normes du travail), qui justifie de deux ans de service continu dans une même entreprise et qui croit avoir été congédié sans une cause juste et suffisante de porter plainte à la CNESST. Sa plainte doit être faite dans les 45 jours suivant son congédiement, sauf si une procédure de réparation autre que le recours en dommages-intérêt est prévu dans la Loi sur les normes du travail, dans une autre loi ou dans une convention.


Ainsi, si le Tribunal administratif du travail détermine que le salarié a été congédié sans cause juste et suffisante, peut ordonner à l’employeur de réintégrer ce dernier, ordonner à l’employeur de payer au salarié une indemnité jusqu’à un maximum équivalent au salaire qu’il aurait normalement gagné s’il n’avait pas été congédié, rendre toute autre décision qui lui parait juste et raisonnable, compte tenu de toutes les circonstances de l’affaire.


L’employé qui s’estime lésé peut également entreprendre un recours civil devant la Cour du Québec ou la Cour supérieure (tout dépendant du montant) afin de réclamer des dommages-intérêt. Dans ce cas, le délai pour agir est de 3 ans.


Le droit du travail et la Loi sur les normes du travail sont beaucoup plus vastes et comportent de nombreux recours selon certaine situation particulière. Si vous avez des questions relatives à votre situation, n’hésitez pas à nous contacter au 819-471-9491.



Rédigé avec la collaboration d'Olivier Nolin, stagiaire droit.

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